Sa thải thận trọng

Bất cứ ai cũng có thể đối mặt với sự sa thải. Có một cơ hội tốt, đặc biệt là trong thời điểm không chắc chắn này, rằng quyết định sa thải sẽ được đưa ra bởi nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu chủ lao động muốn tiến hành sa thải, anh ta vẫn phải căn cứ vào quyết định của mình dựa trên một trong những căn cứ cụ thể để sa thải, chứng minh điều đó tốt và chứng minh sự tồn tại của nó. Có tám căn cứ pháp lý đầy đủ để sa thải.

Sa thải thận trọng

Mặt bằng phù hợp nhất đáng được chú ý tại thời điểm này là sa thải thận trọng. Xét cho cùng, tác động của cuộc khủng hoảng corona đối với các công ty là rất lớn và gây ra hậu quả không chỉ đối với cách thức thực hiện công việc trong công ty, mà còn và đặc biệt là đối với khối lượng bán hàng. Khi công việc đi vào bế tắc, hầu hết các công ty tiếp tục phải chịu chi phí. Chẳng mấy chốc tình huống có thể phát sinh trong đó người sử dụng lao động buộc phải sa thải nhân viên của mình. Đối với hầu hết các nhà tuyển dụng, chi phí tiền lương là mục chi phí cao nhất. Đúng là trong giai đoạn không chắc chắn này, người sử dụng lao động có thể khiếu nại Quỹ khẩn cấp cho việc làm cầu nối (NOW) và chi phí tiền lương được chính phủ bồi thường một phần, do đó, người sử dụng lao động sẽ không sa thải nhân viên của họ. Tuy nhiên, quỹ khẩn cấp chỉ liên quan đến việc sắp xếp tạm thời trong thời gian tối đa ba tháng. Sau đó, khoản bồi thường chi phí tiền lương này sẽ dừng lại và nhiều nhân viên sẽ vẫn phải đối mặt với việc sa thải vì lý do kinh tế như tình hình tài chính xấu đi hoặc mất việc.

Tuy nhiên, trước khi người sử dụng lao động có thể tiến hành sa thải vì lý do kinh doanh, trước tiên anh ta phải xin giấy phép sa thải từ UWV. Để đủ điều kiện cho một giấy phép như vậy, người sử dụng lao động phải:

  • động viên đúng lý do sa thải và chứng minh rằng một hoặc nhiều công việc, trong khoảng thời gian 26 tuần trong tương lai, nhất thiết sẽ bị mất do các biện pháp cho hoạt động kinh doanh hiệu quả, do đó là kết quả của điều kiện kinh doanh;
  • chứng minh rằng không thể phân công lại nhân viên một vị trí phù hợp khác trong công ty của mình;
  • chứng tỏ rằng anh ta đã tuân thủ nguyên lý phản ánh, nói cách khác, lệnh bãi nhiệm theo luật định; người sử dụng lao động không hoàn toàn tự do lựa chọn nhân viên nào để đề cử sa thải.

Sau khi nhân viên đã có cơ hội tự bảo vệ mình trước điều này, UWV quyết định liệu nhân viên có thể bị sa thải hay không. Nếu UWV cấp phép cho sa thải, người sử dụng lao động phải sa thải anh ta bằng thư hủy trong vòng bốn tuần. Khi một nhân viên không đồng ý với quyết định của UWV, anh ta có thể gửi đơn khởi kiện lên tòa án cấp dưới.

Theo quan điểm đã nói ở trên, quyết định về việc sa thải không thể được đưa ra đơn giản bởi người sử dụng lao động và một số điều kiện nghiêm ngặt, áp dụng cho việc sa thải hợp lệ. Ngoài ra, sa thải đòi hỏi một số quyền và nghĩa vụ cho các bên. Trong bối cảnh đó, điều quan trọng là các bên phải ghi nhớ các điểm sau:

  • Cấm sa thải. Khi một nhân viên có hợp đồng lao động trong một thời gian xác định hoặc không xác định, anh ta nhận được một mức độ bảo vệ sa thải nhất định. Rốt cuộc, có một số lệnh cấm chung và đặc biệt đối với việc sa thải dựa trên đó chủ nhân không được sa thải nhân viên của mình, hoặc chỉ trong những trường hợp đặc biệt, bất chấp các căn cứ, chẳng hạn như sa thải thận trọng. Ví dụ, người sử dụng lao động không được sa thải nhân viên của mình trong thời gian bị bệnh. Nếu một nhân viên bị ốm sau khi người sử dụng lao động nộp đơn xin nghỉ việc cho UWV hoặc một nhân viên đã phục hồi khi giấy phép sa thải được ban hành, việc cấm sa thải không được áp dụng và người sử dụng lao động vẫn có thể tiến hành sa thải.
  • Thanh toán chuyển tiếp. Cả nhân viên thường trực và linh hoạt đều có quyền theo luật định đối với thanh toán chuyển tiếp, bất kể lý do. Ban đầu, một nhân viên chỉ được hưởng khoản bồi thường chuyển tiếp sau hai năm. Với việc giới thiệu WAB kể từ ngày 1 tháng 2020 năm XNUMX, khoản thanh toán chuyển tiếp sẽ được xây dựng từ ngày làm việc đầu tiên. Công nhân hoặc nhân viên trực điện thoại bị sa thải trong thời gian thử việc cũng được hưởng một khoản thanh toán chuyển tiếp. Tuy nhiên, mặt khác, thanh toán chuyển tiếp cho nhân viên có hợp đồng lao động hơn mười năm sẽ bị bãi bỏ. Điều này có nghĩa là nó sẽ trở nên 'rẻ hơn' khi người sử dụng lao động sa thải một nhân viên có hợp đồng lao động dài hạn.

Bạn có bất kỳ câu hỏi về sa thải? Thông tin thêm về các căn cứ, thủ tục và dịch vụ của chúng tôi có thể được tìm thấy trên của chúng tôi trang web sa thải. Tại Law & More chúng tôi hiểu rằng sa thải là một trong những biện pháp sâu rộng nhất trong luật lao động có hậu quả sâu rộng đối với người lao động cũng như người sử dụng lao động. Đó là lý do tại sao chúng tôi sử dụng phương pháp cá nhân và cùng với bạn, chúng tôi có thể xác định tình huống của bạn và các khả năng. Bạn đang đối phó với sự sa thải? Vui lòng liên hệ Law & More. Law & More luật sư là chuyên gia trong lĩnh vực luật sa thải và sẵn lòng cung cấp cho bạn lời khuyên hoặc hỗ trợ pháp lý trong quá trình sa thải.

Chia sẻ