Làm việc linh hoạt là một lợi ích việc làm được tìm kiếm. Thật vậy, nhiều nhân viên muốn làm việc tại nhà hoặc có giờ làm việc linh hoạt. Với sự linh hoạt này, họ có thể kết hợp tốt hơn giữa công việc và cuộc sống riêng tư. Nhưng pháp luật nói gì về điều này?
Đạo luật Làm việc Linh hoạt (Wfw) trao cho nhân viên quyền làm việc linh hoạt. Họ có thể làm đơn yêu cầu người sử dụng lao động điều chỉnh giờ làm, giờ làm, địa điểm làm việc. Quyền và nghĩa vụ của bạn với tư cách là người sử dụng lao động là gì?
Đạo luật Làm việc Linh hoạt (Wfw) áp dụng cho mười nhân viên trở lên. Nếu bạn có ít hơn mười nhân viên, phần trên 'ông chủ nhỏ' sau này trong blog này is phù hợp hơn với bạn.
Các điều kiện mà nhân viên phải có để làm việc linh hoạt (với mười nhân viên trở lên trong công ty):
- Nhân viên đã làm việc được ít nhất nửa năm (26 tuần) vào ngày thay đổi có hiệu lực mong muốn.
- Nhân viên phải gửi yêu cầu bằng văn bản ít nhất hai tháng trước ngày có hiệu lực.
- Nhân viên có thể gửi lại yêu cầu như vậy nhiều nhất mỗi năm một lần sau khi yêu cầu trước đó đã được chấp thuận hoặc từ chối. Nếu có những trường hợp bất khả kháng, thời gian này có thể ngắn hơn.
Yêu cầu ít nhất phải bao gồm ngày hiệu lực mong muốn của thay đổi. Ngoài ra (tùy thuộc vào loại yêu cầu), nó phải bao gồm các thông tin sau:
- Mức độ mong muốn của việc điều chỉnh giờ làm việc mỗi tuần, hoặc, nếu giờ làm việc đã được thỏa thuận trong một khoảng thời gian khác, trong khoảng thời gian đó
- Khoảng thời gian làm việc mong muốn trong tuần hoặc khoảng thời gian đã thỏa thuận khác
- Nếu có thể, nơi làm việc mong muốn.
Luôn luôn tính đến bất kỳ ràng buộc thỏa ước tập thể. Chúng có thể bao gồm các thỏa thuận về quyền làm việc nhiều hơn, giờ làm việc hoặc điều chỉnh nơi làm việc.
Các thỏa thuận này được ưu tiên hơn Wfw. Bạn cũng có thể thỏa thuận về những chủ đề này với hội đồng lao động hoặc đại diện nhân viên với tư cách là chủ lao động.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
- Bạn nên tham khảo ý kiến của nhân viên về yêu cầu của anh ta.
- Bạn biện minh bằng văn bản về bất kỳ sự từ chối hoặc sai lệch nào so với mong muốn của nhân viên.
- Bạn sẽ cho nhân viên biết quyết định bằng văn bản một tháng trước ngày thay đổi có hiệu lực mong muốn.
Đáp ứng yêu cầu của nhân viên đúng hạn. Nếu không, nhân viên có thể điều chỉnh giờ làm, thời gian làm việc, địa điểm làm việc, kể cả khi bạn không đồng ý với yêu cầu của họ!
từ chối yêu cầu
Trong những trường hợp bạn có thể từ chối yêu cầu của nhân viên tùy thuộc vào loại yêu cầu:
Giờ làm việc và thời gian làm việc
Chỉ có thể từ chối yêu cầu trong trường hợp giờ làm việc và thời gian làm việc nếu nó mâu thuẫn với các lợi ích kinh doanh hoặc dịch vụ quan trọng. Ở đây bạn có thể nghĩ về các vấn đề sau:
- cho các hoạt động kinh doanh trong việc phân bổ lại số giờ trống
- về mặt an ninh
- có tính chất lập lịch trình
- có tính chất tài chính hoặc tổ chức
- do không có đủ công việc
- bởi vì khoảng không hoặc ngân sách nhân viên đã thiết lập không đủ cho mục đích đó
Bạn đặt phân phối giờ làm việc theo mong muốn của nhân viên. Bạn có thể đi chệch khỏi điều này nếu mong muốn của họ không hợp lý. Bạn phải cân bằng lợi ích của nhân viên với lợi ích của bạn với tư cách là chủ nhân.
Nơi làm việc
Từ chối yêu cầu dễ dàng hơn khi đến nơi làm việc. Bạn không cần phải viện dẫn các lợi ích kinh doanh và dịch vụ hấp dẫn.
Với tư cách là người sử dụng lao động, bạn có nghĩa vụ phải nghiêm túc xem xét yêu cầu của nhân viên và điều tra kỹ lưỡng xem bạn có thể đồng ý với yêu cầu đó hay không. Nếu điều này là không thể, bạn, với tư cách là người sử dụng lao động, phải giải thích điều này bằng văn bản.
Cũng cần biết rằng việc điều chỉnh số giờ làm việc của nhân viên có thể dẫn đến các mức thuế lương và đóng góp bảo hiểm quốc gia, đóng góp bảo hiểm nhân viên và đóng góp lương hưu khác nhau.
Chủ lao động nhỏ (có ít hơn mười nhân viên)
Bạn có phải là chủ nhân có ít hơn mười nhân viên không? Nếu vậy, bạn phải sắp xếp với nhân viên của mình về việc điều chỉnh giờ làm việc. Là một chủ nhân nhỏ, điều này giúp bạn có nhiều thời gian hơn để cùng đồng ý với nhân viên của mình. Xem xét liệu có một thỏa thuận tập thể ràng buộc hay không; trong trường hợp đó, các quy tắc của thỏa thuận tập thể được ưu tiên và bắt buộc đối với bạn.
Có nhiều quyền tự do hành động hơn với tư cách là một chủ lao động nhỏ không có nghĩa là bạn không phải xem xét Đạo luật Làm việc Linh hoạt. Đối với những người sử dụng lao động lớn hơn áp dụng luật này, bạn phải xem xét lợi ích của nhân viên. Điều này chủ yếu được thực hiện bằng cách xem mục 7:648 của Bộ luật Dân sự và Đạo luật về Phân biệt trong Giờ làm việc (WOA). Điều này quy định rằng người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử giữa các nhân viên dựa trên sự khác biệt về số giờ làm việc (toàn thời gian hoặc bán thời gian) trong các điều kiện để ký kết, tiếp tục hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ khi sự phân biệt đó là hợp lý một cách khách quan . Đây là trường hợp khi nhân viên bị thiệt thòi do chênh lệch về số giờ làm việc so với những người khác trong cùng một chủ lao động thực hiện công việc tương tự.
Kết luận
Một nhà tuyển dụng hiện đại nhận ra rằng nhân viên của mình cần phải sắp xếp cuộc sống làm việc một cách linh hoạt để đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nhà lập pháp cũng nhận thức được nhu cầu ngày càng tăng này và với Đạo luật Làm việc Linh hoạt, muốn cung cấp cho người sử dụng lao động và người lao động một công cụ để sắp xếp giờ làm việc, thời gian làm việc và địa điểm làm việc theo thỏa thuận chung. Luật thường đưa ra đủ lựa chọn để từ chối một yêu cầu nếu nó không thể thành hiện thực trong thực tế. Tuy nhiên, điều này phải được chứng minh rõ ràng. Ví dụ, án lệ cho thấy ngày càng có nhiều thẩm phán xem xét nội dung các tranh luận của người sử dụng lao động một cách nghiêm túc. Do đó, nhà tuyển dụng phải cẩn thận liệt kê các lý lẽ trước và không cho rằng quá nhanh chóng rằng thẩm phán sẽ làm theo các lập luận một cách mù quáng. Điều cần thiết là phải xem xét yêu cầu của nhân viên một cách nghiêm túc và kiểm tra xem liệu có những khả năng nào trong tổ chức để đáp ứng mong muốn của anh ta hay không. Nếu một yêu cầu phải bị từ chối, hãy thông báo rõ ràng lý do tại sao. Điều này không chỉ được yêu cầu bởi pháp luật mà còn bởi vì một nhân viên có nhiều khả năng chấp nhận quyết định.
Bạn có câu hỏi nào liên quan đến blog trên không? Sau đó liên lạc với chúng tôi! Của chúng tôi luật sư việc làm sẽ rất vui được giúp bạn!