Nếu bạn đang có ý định chuyển một công ty cho người khác hoặc tiếp quản công ty của người khác, bạn có thể tự hỏi liệu việc tiếp quản này có áp dụng cho nhân sự hay không. Tùy thuộc vào lý do tại sao công ty bị tiếp quản và cách thức thực hiện việc tiếp quản, điều này có thể mong muốn hoặc không. Ví dụ, một bộ phận của công ty được tiếp quản bởi một công ty có ít kinh nghiệm với các hoạt động kinh doanh như vậy? Trong trường hợp đó, có thể ổn thỏa nếu tiếp nhận các nhân viên chuyên trách và cho phép họ tiếp tục các hoạt động bình thường của họ. Mặt khác, liệu có sự hợp nhất của hai công ty giống nhau để tiết kiệm chi phí? Sau đó, một số nhân viên nhất định có thể ít được mong muốn hơn, vì một số vị trí đã được lấp đầy và cũng có thể tiết kiệm đáng kể chi phí lao động. Việc nhân viên có được tiếp nhận hay không phụ thuộc vào khả năng áp dụng của quy định về 'chuyển giao công việc'. Trong bài viết này, chúng tôi giải thích trường hợp này xảy ra khi nào và hậu quả là gì.
Khi nào thì có sự chuyển giao công việc?
Khi có sự chuyển giao công việc thực hiện theo Mục 7: 662 của Bộ luật Dân sự Hà Lan. Phần này quy định rằng phải có sự điều chuyển do thỏa thuận, sáp nhập, chia tách đơn vị kinh tế. giữ lại nó bản sắc. Đơn vị kinh tế là “một nhóm các nguồn lực có tổ chức, chuyên dùng để theo đuổi một hoạt động kinh tế, cho dù hoạt động đó là trung tâm hay phụ trợ”. Vì việc mua lại được thực hiện theo nhiều cách khác nhau trong thực tế, nên định nghĩa pháp lý này không đưa ra một hướng dẫn rõ ràng. Do đó, cách giải thích của nó phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh của vụ án.
Các thẩm phán nhìn chung khá rộng trong việc giải thích việc chuyển giao công việc vì hệ thống pháp luật của chúng ta rất coi trọng việc bảo vệ người lao động. Trên cơ sở các án lệ hiện hành, có thể kết luận rằng cụm từ cuối cùng 'một thực thể kinh tế giữ được bản sắc của mình' là quan trọng nhất. Điều này thường liên quan đến việc tiếp quản vĩnh viễn một phần của công ty và các tài sản liên quan, tên thương mại, quản trị và tất nhiên, nhân viên. Nếu chỉ một khía cạnh riêng lẻ của việc này liên quan, thường không có sự chuyển giao cam kết nào, trừ khi khía cạnh này có tính chất quyết định đối với danh tính của cam kết.
Nói tóm lại, thường có sự chuyển giao công việc ngay sau khi việc tiếp quản bao gồm một phần hoàn chỉnh của công việc với mục tiêu thực hiện một hoạt động kinh tế, cũng có đặc điểm là bản sắc riêng được giữ lại sau khi tiếp quản. Do đó, việc chuyển nhượng một (một phần của một) doanh nghiệp với tính chất không phải là tạm thời sẽ sớm cấu thành việc chuyển giao công việc kinh doanh. Một trường hợp rõ ràng là không có chuyển nhượng công ty là sáp nhập cổ phần. Trong trường hợp này, các nhân viên vẫn làm việc trong cùng một công ty vì chỉ có sự thay đổi về danh tính của (các) cổ đông.
Hậu quả của việc chuyển giao công việc
Về nguyên tắc, nếu có chuyển công tác thì tất cả cán bộ làm công tác kinh tế đều được điều chuyển theo các điều kiện của hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể có hiệu lực với người sử dụng lao động trước đó. Do đó, không cần thiết phải giao kết hợp đồng lao động mới. Điều này cũng áp dụng nếu các bên không biết về việc áp dụng cam kết chuyển giao và đối với những nhân viên mà Bên nhận không biết tại thời điểm tiếp quản. Người sử dụng lao động mới không được phép sa thải người lao động vì đã chuyển công tác. Ngoài ra, người sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm cùng với người sử dụng lao động mới thêm một năm về việc hoàn thành các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động phát sinh trước khi chuyển giao công việc.
Không phải tất cả các điều kiện tuyển dụng đều được chuyển cho chủ lao động mới. Chế độ hưu trí là một ngoại lệ cho điều này. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động có thể áp dụng cùng một chế độ lương hưu cho nhân viên mới như áp dụng cho nhân viên hiện tại của mình nếu điều này được tuyên bố đúng thời điểm chuyển giao. Những hậu quả này áp dụng cho tất cả nhân viên mà công ty chuyển giao đang làm việc tại thời điểm chuyển giao. Điều này cũng áp dụng cho những nhân viên không thích hợp với công việc, ốm đau hoặc theo hợp đồng tạm thời. Nếu người lao động không muốn chuyển công tác với doanh nghiệp thì có thể tuyên bố dứt khoát về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể thương lượng về điều kiện tuyển dụng sau khi chuyển công ty. Tuy nhiên, các điều kiện làm việc cũ trước tiên phải được chuyển cho người sử dụng lao động mới trước khi điều này có thể thực hiện được.
Bài báo này mô tả rằng định nghĩa pháp lý về chuyển giao công việc được hoàn thành khá sớm trong thực tế và điều này có hậu quả chính liên quan đến nghĩa vụ đối với nhân viên của công ty. Chuyển giao công việc là trường hợp một đơn vị kinh tế của doanh nghiệp bị người khác tiếp quản trong thời gian không tạm thời, theo đó bản sắc của hoạt động được bảo toàn. Do quy định về chuyển giao công việc, người tiếp quản phải sử dụng nhân viên của (một phần) công việc được chuyển giao theo các điều kiện việc làm đã áp dụng cho họ. Do đó, người sử dụng lao động mới không được phép sa thải nhân viên do chuyển giao công việc. Bạn có muốn biết thêm về việc chuyển giao công việc và liệu quy tắc này có áp dụng trong trường hợp cụ thể của bạn không? Sau đó vui lòng liên hệ Law & More. Các luật sư của chúng tôi chuyên về luật doanh nghiệp và luật lao động sẽ rất hân hạnh được giúp đỡ bạn!