Từ chối công việc

Sẽ rất khó chịu nếu nhân viên của bạn không tuân theo hướng dẫn của bạn. Ví dụ, một nhân viên mà bạn không thể tin tưởng sẽ xuất hiện trên sàn làm việc vào khoảng cuối tuần hoặc một người nghĩ rằng quy tắc ăn mặc gọn gàng của bạn không áp dụng cho họ. Nếu điều này xảy ra liên tục có thể rất khó chịu. May mắn thay, luật đưa ra một giải pháp cho điều này. Trong cả hai trường hợp và nhiều trường hợp khác, bạn có thể bị từ chối làm việc. Trong bài viết này, chúng tôi giải thích trường hợp này xảy ra và bạn có thể làm gì với tư cách là nhà tuyển dụng. Trước tiên, chúng tôi sẽ đi vào hướng dẫn mà bạn, với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể đưa ra. Tiếp theo, chúng ta sẽ thảo luận về những chỉ dẫn nào mà nhân viên có thể từ chối và mặt khác, sẽ dẫn đến việc từ chối công việc. Cuối cùng, chúng tôi sẽ thảo luận về những lựa chọn mà bạn có với tư cách là nhà tuyển dụng để đối phó với việc bị từ chối làm việc.

Từ chối công việc

Bạn được phép đưa ra những hướng dẫn nào với tư cách là nhà tuyển dụng?

Là người sử dụng lao động, bạn có quyền hướng dẫn để khuyến khích người lao động làm việc. Về nguyên tắc, nhân viên của bạn phải tuân theo các hướng dẫn này. Điều này xuất phát từ mối quan hệ về quyền hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Quyền hướng dẫn này áp dụng cho cả các quy định liên quan đến công việc (ví dụ: nhiệm vụ công việc và quy định về trang phục) và việc thúc đẩy trật tự tốt trong công ty (ví dụ: giờ làm việc, tiêu chuẩn ứng xử tập thể và tuyên bố trên mạng xã hội). Nhân viên của bạn có nghĩa vụ tuân theo những hướng dẫn này, ngay cả khi chúng không rõ ràng bằng từ ngữ của hợp đồng lao động. Nếu người đó không thực hiện và vẫn kiên trì làm như vậy thì đó là trường hợp từ chối công việc. Tuy nhiên, một số sắc thái áp dụng ở đây, được giải thích bên dưới.

Nhiệm vụ hợp lý

Bạn không cần phải tuân theo sự chỉ định của bạn với tư cách là người sử dụng lao động nếu nó không hợp lý. Một sự phân công là hợp lý nếu nó có thể được coi là một phần của hợp đồng lao động trong bối cảnh bạn là một nhân viên tốt. Ví dụ: yêu cầu làm thêm giờ trong một cửa hàng trong thời gian Giáng sinh bận rộn có thể là một nhiệm vụ hợp lý, nhưng không phải nếu nó dẫn đến một tuần làm việc hơn 48 giờ (hơn nữa, điều này là bất hợp pháp dựa trên cơ sở của Tiểu mục 24 1 của Đạo luật Lao động). Việc phân công có hợp lý hay không và do đó việc từ chối công việc phụ thuộc vào hoàn cảnh của vụ việc và lợi ích liên quan. Phải tính đến sự phản đối của nhân viên và lý do của người sử dụng lao động khi giao nhiệm vụ. Nếu có thể cho rằng nhân viên có lý do khẩn cấp để từ chối công việc thì không có vấn đề gì phải từ chối công việc.

Đơn phương sửa đổi các điều kiện làm việc

Hơn nữa, người sử dụng lao động không được đơn phương thay đổi điều kiện lao động. Ví dụ, mức lương hoặc nơi làm việc. Mọi thay đổi phải luôn được thực hiện với sự tham khảo ý kiến ​​của nhân viên. Một ngoại lệ cho điều này là trong một số trường hợp, nó được phép nếu nó được bao gồm trong hợp đồng lao động hoặc nếu bạn, với tư cách là người sử dụng lao động, thực sự quan tâm đến việc đó. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về điều này, chúng tôi Law & More sẵn sàng trả lời chúng cho bạn.

Khi nào nhân viên có thể từ chối hướng dẫn của bạn?

Ngoài việc người lao động có thể từ chối một công việc bất hợp lý và hơn nữa, không được đơn phương thay đổi điều kiện làm việc, còn có các nghĩa vụ bổ sung phát sinh từ các yêu cầu về địa vị của người lao động và người sử dụng lao động. Chúng bao gồm các tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn. Ví dụ, một nhân viên phải tính đến tình trạng thể chất của nhân viên trong trường hợp có thai hoặc mất khả năng lao động chẳng hạn. Người lao động không được yêu cầu người lao động làm theo những hướng dẫn có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe của mình và phải đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn. Các phản đối công tâm cũng phải được tính đến, với điều kiện là công việc có thể được tiến hành dưới một hình thức thích hợp.

Hoàn cảnh của vụ án

Nếu các hướng dẫn của bạn tuân thủ các tiêu chuẩn được mô tả ở trên và nhân viên tiếp tục từ chối chúng một cách dai dẳng, điều này cấu thành từ chối công việc. Có một số trường hợp phổ biến trong đó câu hỏi đặt ra là liệu có bị từ chối công việc hay không. Ví dụ, trong trường hợp không có khả năng làm việc, (ốm đau) vắng mặt hoặc một nhân viên không muốn thực hiện các nhiệm vụ hợp lý vì họ chỉ đơn giản là ngoài nhiệm vụ thường xuyên của anh ta. Việc có bị từ chối công việc hay không phụ thuộc vào hoàn cảnh của vụ việc và sự phản đối của nhân viên của bạn, vì vậy, bạn nên thận trọng và nhờ đến sự tư vấn pháp lý nếu cần thiết. Điều này chắc chắn áp dụng khi bạn đang xem xét các bước tiếp theo. Hơn nữa, nếu bạn nghi ngờ về việc liệu có thực sự mất khả năng làm việc nếu nhân viên của bạn từ chối làm việc vì lý do này hay không, điều quan trọng là phải chờ ý kiến ​​của bác sĩ an toàn và sức khỏe nghề nghiệp hoặc bác sĩ của công ty. Những trường hợp khác trên thực tế là những trường hợp từ chối công việc rất rõ ràng. Ví dụ: nếu trong khoảng thời gian thiếu nhân sự, bạn đã đặc biệt cho phép nhân viên của mình nghỉ việc nếu khách hàng có thể liên lạc được với họ, nhưng sau đó họ lại đi nghỉ ở một vùng sâu vùng xa và hoàn toàn không thể liên lạc được.

Hậu quả của việc từ chối công việc

Nếu nhân viên của bạn từ chối công việc của mình, bạn với tư cách là người sử dụng lao động đương nhiên muốn can thiệp càng nhanh càng tốt để duy trì quyền hạn của mình. Điều quan trọng là phải thực hiện các biện pháp thích hợp trong trường hợp này. Bạn có thể áp dụng một biện pháp kỷ luật đối với nhân viên. Điều này có thể bao gồm việc đưa ra một cảnh báo chính thức hoặc giữ lại tiền lương cho những giờ làm việc bị từ chối. Trong trường hợp nhiều lần từ chối hoạt động, có thể thực hiện các biện pháp sâu rộng hơn như sa thải hoặc tóm tắt sa thải. Về nguyên tắc, việc từ chối tuyển dụng là một lý do khẩn cấp để sa thải.

Như bạn đã đọc ở trên, câu hỏi khi nào bị từ chối làm việc và những biện pháp thích hợp nào có thể được thực hiện trong trường hợp này phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh cụ thể và thỏa thuận được thực hiện giữa người sử dụng lao động và người lao động. Bạn có bất kỳ câu hỏi nào về điều này? Xin vui lòng liên hệ Law & More. Nhóm chuyên môn của chúng tôi sử dụng phương pháp tiếp cận cá nhân. Cùng với bạn, chúng tôi sẽ đánh giá khả năng của bạn. Trên cơ sở phân tích này, chúng tôi sẽ sẵn lòng tư vấn cho bạn về các bước tiếp theo phù hợp. Nếu điều này là cần thiết, chúng tôi cũng sẽ tư vấn và hỗ trợ bạn trong quá trình làm thủ tục.

Chia sẻ