Sa thải là một trong những biện pháp sâu rộng nhất trong luật việc làm có hậu quả sâu rộng đối với người lao động. Đó là lý do tại sao bạn với tư cách là người sử dụng lao động, không giống như nhân viên, không thể gọi nó là nghỉ việc. Bạn có ý định sa thải nhân viên của mình không? Trong trường hợp đó, bạn phải ghi nhớ một số điều kiện nhất định để được sa thải hợp lệ. Trước hết, cần xác định xem nhân viên mà bạn định sa thải có phải trong tình huống đặc biệt hay không. Nhân viên như vậy được hưởng bảo vệ sa thải. Bạn có thể đọc về những hậu quả đối với bạn với tư cách là nhà tuyển dụng trên trang web của chúng tôi: Dismissal.site.

Bỏ tù

Căn cứ để sa thải

Bạn cũng phải sa thải nhân viên của mình dựa trên một trong các lý do sau:

  • sa thải kinh tế nếu một hoặc nhiều công việc nhất thiết sẽ bị mất;
  • mất khả năng làm việc lâu dài nếu nhân viên của bạn bị ốm hoặc mất khả năng lao động liên tục từ hai năm trở lên;
  • trục trặc khi bạn có thể chứng minh với động lực rằng nhân viên của bạn không thích hợp để thực hiện nhiệm vụ của mình;
  • những hành động hoặc thiếu sót đáng trách khi nhân viên của bạn cư xử (nghiêm túc) đáng kể tại nơi làm việc;
  • mối quan hệ việc làm bị gián đoạn nếu không còn khả năng phục hồi quan hệ lao động và việc sa thải là không thể tránh khỏi;
  • vắng mặt thường xuyên nếu nhân viên của bạn thường xuyên không đến làm việc, ốm đau hoặc khuyết tật và điều này gây ra những hậu quả không thể chấp nhận được đối với hoạt động kinh doanh của bạn;
  • sa thải vì lý do còn lại nếu các trường hợp đó là không hợp lý cho bạn với tư cách là người sử dụng lao động để cho phép hợp đồng với nhân viên của bạn tiếp tục;
  • tận tâm phản đối công việc khi bạn đã ngồi quanh bàn với nhân viên của mình và đi đến kết luận rằng không thể thực hiện công việc theo một hình thức thích hợp và việc phân công lại không phải là một vấn đề.

Kể từ ngày 1 tháng 2020 năm XNUMX, luật có thêm một cơ sở để sa thải, cụ thể là đất tích lũy. Điều này có nghĩa là bạn với tư cách là người sử dụng lao động cũng có thể sa thải nhân viên của mình nếu các trường hợp sa thải từ một số lý do cho bạn đủ lý do để làm như vậy. Tuy nhiên, với tư cách là người sử dụng lao động, bạn không chỉ phải lựa chọn sa thải dựa trên một trong những cơ sở pháp lý nói trên mà còn phải chứng minh và chứng minh sự tồn tại của nó. Sự lựa chọn cho một cơ sở cụ thể để sa thải cũng đòi hỏi một thủ tục sa thải cụ thể.

Thủ tục sa thải

Bạn có chọn cho sa thải vì lý do kinh doanh hoặc không có khả năng làm việc (còn hơn 2 năm)? Trong trường hợp đó, bạn với tư cách là người sử dụng lao động phải xin giấy phép sa thải từ UWV. Để đủ điều kiện nhận giấy phép như vậy, bạn phải động viên đúng đắn lý do sa thải nhân viên của mình. Nhân viên của bạn sau đó sẽ có cơ hội để tự bảo vệ mình trước điều này. Sau đó, UWV quyết định xem nhân viên có thể bị sa thải hay không. Nếu UWV cho phép sa thải và nhân viên của bạn không đồng ý, nhân viên của bạn có thể gửi đơn lên tòa án cấp huyện. Nếu sau đó phát hiện ra rằng nhân viên có quyền, Tòa án cấp huyện có thể quyết định khôi phục hợp đồng lao động hoặc bồi thường cho nhân viên của bạn.

Bạn sẽ sa thải vì lý do cá nhân? Sau đó, cách thức của tòa án cấp huyện nên được tuân theo. Đây không phải là một con đường dễ dàng. Là một nhà tuyển dụng, bạn phải xây dựng một hồ sơ rộng rãi trên cơ sở đó có thể chứng minh rằng sa thải là lựa chọn duy nhất. Chỉ khi đó, tòa án mới chấp thuận cho bạn yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên của bạn. Bạn có đang gửi một yêu cầu hủy bỏ như vậy không? Sau đó, nhân viên của bạn có thể tự do bảo vệ mình trước điều này và nêu lý do tại sao anh ta không đồng ý với việc sa thải hoặc tại sao nhân viên của bạn tin rằng anh ta phải đủ điều kiện để nhận trợ cấp thôi việc. Chỉ khi tất cả các yêu cầu pháp lý đã được đáp ứng, Tòa án cấp huyện mới tiến hành giải thể hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, bằng cách sa thải bởi sự đồng ý lẫn nhau, bạn có thể tránh đến UWV cũng như các thủ tục trước tòa án cấp huyện và do đó tiết kiệm chi phí. Trong trường hợp đó, bạn phải đạt được các thỏa thuận thích hợp với nhân viên của mình thông qua các cuộc đàm phán. Khi bạn đã thỏa thuận rõ ràng với nhân viên của mình, các thỏa thuận liên quan sau đó sẽ được ghi lại trong một thỏa thuận dàn xếp. Ví dụ, điều này có thể có quy định về khoản tiền trợ cấp thôi việc mà nhân viên của bạn sẽ nhận được và liệu điều khoản không cạnh tranh có áp dụng hay không. Điều quan trọng là các thỏa thuận này phải được ghi lại một cách hợp pháp trên giấy tờ. Đó là lý do tại sao việc kiểm tra các thỏa thuận được thực hiện bởi một luật sư chuyên môn là điều khôn ngoan. Nhân viên của bạn có 14 ngày sau khi ký để quay lại các thỏa thuận đã thực hiện.

Những điểm cần chú ý trong trường hợp sa thải

Bạn đã quyết định sa thải nhân viên của mình chưa? Sau đó, cũng nên chú ý đến những điểm sau:

Phí chuyển tiếp. Biểu mẫu này liên quan đến khoản bồi thường tối thiểu theo luật định được xác định theo một công thức cố định mà bạn nợ nhân viên lâu dài hoặc linh hoạt của mình khi bạn tiến hành sa thải. Với sự ra đời của WAB, việc tích lũy khoản thanh toán chuyển đổi này diễn ra từ ngày làm việc đầu tiên của nhân viên của bạn và những công nhân hoặc nhân viên được gọi trong thời gian thử việc cũng được hưởng khoản thanh toán chuyển đổi. Tuy nhiên, mặt khác, khoản thanh toán chuyển tiếp tăng lên cho nhân viên của bạn có hợp đồng lao động dài hơn mười năm sẽ bị hủy bỏ. Nói cách khác, nó trở nên “rẻ hơn” đối với bạn với tư cách là người sử dụng lao động, hay nói cách khác là dễ dàng hơn trong việc sa thải một nhân viên có hợp đồng lao động dài hạn.

Đền bù công bằng. Ngoài khoản thanh toán chuyển đổi, với tư cách là một nhân viên, bạn cũng có thể nợ thêm tiền trợ cấp thôi việc cho nhân viên của mình. Điều này đặc biệt đúng nếu bạn có hành động đáng trách nghiêm trọng. Trong bối cảnh của hành động này, ví dụ, việc sa thải một nhân viên mà không có lý do sa thải hợp lệ, sự tồn tại của sự đe dọa hoặc phân biệt đối xử. Mặc dù bồi thường công bằng không phải là một ngoại lệ, nó chỉ liên quan đến những trường hợp đặc biệt trong đó tòa án sẽ trao khoản bồi thường công bằng này cho nhân viên. Nếu tòa án trao cho nhân viên của bạn khoản bồi thường công bằng, thì tòa án cũng sẽ xác định số tiền trên cơ sở tình hình.

Hóa đơn cuối cùng. Khi kết thúc công việc, nhân viên của bạn cũng được thanh toán số ngày nghỉ phép cộng dồn. Số ngày nghỉ phép mà nhân viên của bạn được hưởng, tùy thuộc vào những gì đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và có thể là TƯLĐTT. Những ngày nghỉ theo luật định mà nhân viên của bạn được hưởng trong mọi trường hợp gấp bốn lần số ngày làm việc mỗi tuần. Cuối cùng, bạn chỉ phải trả cho nhân viên những ngày nghỉ phép tích lũy, nhưng chưa được tính. Nếu nhân viên của bạn cũng được hưởng lương tháng thứ mười ba hoặc tiền thưởng, thì những điểm này cũng phải được thảo luận trong báo cáo cuối cùng và do bạn thanh toán.

Bạn là nhà tuyển dụng có ý định sa thải nhân viên của mình? Sau đó liên hệ Law & More. Tại Law & More chúng tôi hiểu rằng các thủ tục sa thải không chỉ phức tạp mà còn có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho bạn với tư cách là nhà tuyển dụng. Đó là lý do tại sao chúng tôi thực hiện một cách tiếp cận cá nhân và cùng nhau chúng tôi có thể đánh giá tình huống và khả năng của bạn. Trên cơ sở phân tích này, chúng tôi có thể tư vấn cho bạn các bước tiếp theo chính xác. Chúng tôi cũng sẵn lòng cung cấp cho bạn lời khuyên và hỗ trợ trong quá trình sa thải. Bạn có thắc mắc về các dịch vụ của chúng tôi hoặc về việc sa thải không? Bạn cũng có thể tìm thêm thông tin về sa thải và các dịch vụ của chúng tôi trên trang web của chúng tôi: Dismissal.site.

Chia sẻ