Những thay đổi trong luật việc làm

Những thay đổi trong luật việc làm

Thị trường lao động luôn thay đổi do nhiều yếu tố khác nhau. Một là nhu cầu của nhân viên. Những nhu cầu này tạo ra xích mích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Điều này khiến các quy định của luật lao động cũng phải thay đổi theo. Kể từ ngày 1 tháng 2022 năm XNUMX, một số thay đổi quan trọng đã được đưa ra trong luật lao động. Thông qua Chỉ thị của EU về Đạo luật thực thi các điều khoản việc làm minh bạch và có thể dự đoán trước, mô hình việc làm đang được định hình thành một thị trường minh bạch và có thể dự đoán được. Dưới đây, từng thay đổi được nêu ra.

Giờ làm việc dự đoán

Từ ngày 1 tháng 2022 năm 26, nếu bạn là nhân viên có giờ làm việc không theo tiêu chuẩn hoặc không thể đoán trước, bạn phải ấn định trước ngày và giờ tham chiếu của mình. Điều này cũng quy định như sau. Những nhân viên đã làm việc ít nhất 10 tuần có thể yêu cầu công việc với các điều kiện làm việc an toàn và dễ đoán hơn. Nếu có ít hơn 10 nhân viên được tuyển dụng trong công ty, thì phải đưa ra câu trả lời bằng văn bản và có lý do trong vòng ba tháng. Nếu có hơn XNUMX nhân viên trong công ty, thời hạn này là một tháng. Phản hồi kịp thời từ nhà tuyển dụng được mong đợi vì nếu không thì yêu cầu sẽ được chấp nhận mà không cần thắc mắc.

Hơn nữa, thời gian thông báo từ chối công việc sẽ được điều chỉnh thành bốn ngày trước khi bắt đầu. Điều này có nghĩa là, với tư cách là một nhân viên, bạn có thể từ chối công việc nếu người sử dụng lao động yêu cầu ít hơn bốn ngày trước khi bắt đầu làm việc.

Quyền được giáo dục / đào tạo bắt buộc miễn phí

Với tư cách là một nhân viên, bạn muốn hoặc cần tham gia một khóa đào tạo, thì người sử dụng lao động của bạn phải trả tất cả các chi phí của khóa đào tạo đó, bao gồm cả chi phí bổ sung cho đồ dùng học tập hoặc chi phí đi lại. Hơn nữa, bạn phải được tạo cơ hội tham gia khóa đào tạo trong giờ làm việc. Quy định mới từ ngày 1 tháng 2022 năm XNUMX nghiêm cấm việc thỏa thuận điều khoản chi phí học tập để đào tạo bắt buộc trong hợp đồng lao động. Kể từ ngày đó, các quy tắc này cũng được áp dụng cho các hợp đồng hiện có. Làm như vậy, không quan trọng bạn hoàn thành việc học tốt hay kém hay hợp đồng lao động kết thúc.

Các khóa đào tạo bắt buộc là gì?

Đào tạo theo luật quốc gia hoặc châu Âu thuộc loại đào tạo bắt buộc. Việc đào tạo theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định về vị trí pháp lý cũng được bao gồm. Cũng là một khóa đào tạo cần thiết về mặt chức năng hoặc cung cấp để tiếp tục trong trường hợp chức năng bị bỏ trống. Một khóa đào tạo hoặc giáo dục mà bạn, với tư cách là nhân viên, phải tham gia để nâng cao trình độ chuyên môn không đương nhiên thuộc trường hợp đào tạo bắt buộc. Điều kiện chính là người sử dụng lao động có nghĩa vụ theo một chương trình đào tạo nhất định cho người lao động.

Các hoạt động phụ trợ

Các hoạt động phụ trợ là công việc bạn thực hiện bên cạnh các hoạt động trong mô tả công việc, chẳng hạn như tổ chức các chuyến đi chơi của công ty hoặc điều hành công việc kinh doanh của riêng bạn. Các hoạt động này có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhưng các hoạt động này cũng có thể bị cấm. Kể từ đầu tháng 22 năm XNUMX, cần phải có một lý do khách quan để viện dẫn một điều khoản về các hoạt động phụ trợ. Một ví dụ về cơ sở biện minh khách quan là khi bạn tham gia vào các hoạt động có thể làm hỏng hình ảnh của tổ chức.

Mở rộng nghĩa vụ tiết lộ

Nhiệm vụ của người sử dụng lao động phải thông báo đã được mở rộng để bao gồm các chủ đề sau. Nhân viên phải được thông báo về:

  • Các thủ tục xung quanh việc chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm các yêu cầu, ngày kết thúc và ngày hết hạn;
  • các hình thức nghỉ việc có hưởng lương;
  • thời hạn và điều kiện của thời gian thử việc;
  • tiền lương, bao gồm thời hạn, số tiền, thành phần và phương thức trả lương;
  • Quyền được đào tạo, nội dung và phạm vi của nó;
  • những gì nhân viên được bảo hiểm và cơ quan nào quản lý nó;
  • tên của người thuê đối với hợp đồng lao động tạm thời;
  • điều kiện việc làm, phụ cấp và chi phí và liên kết trong trường hợp biệt phái từ Hà Lan sang một nước EU khác.

Một sự khác biệt tồn tại giữa những người có giờ làm việc cố định và giờ làm việc không thể đoán trước. Với số giờ làm việc có thể đoán trước, người sử dụng lao động phải thông báo về độ dài của thời gian làm việc và tiền lương làm thêm giờ. Với thời gian làm việc không thể đoán trước, bạn phải được thông báo về

  • những lần bạn phải làm việc;
  • số giờ được trả lương tối thiểu;
  • tiền lương cho những giờ trên số giờ làm việc tối thiểu;
  • thời gian tối thiểu để chuyển đổi (trước ít nhất bốn ngày).

Một thay đổi cuối cùng đối với người sử dụng lao động là họ không còn nghĩa vụ chỉ định một hoặc nhiều trạm làm việc nếu người lao động không có nơi làm việc cố định. Sau đó, nó có thể được chỉ ra rằng bạn có thể tự do xác định nơi làm việc của riêng mình.

Là người lao động, bạn không thể bị thiệt thòi khi muốn thực hiện bất kỳ môn học nào. Vì vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động không thể được thực hiện vì bất kỳ lý do gì.

Liên Hệ

Bạn có câu hỏi liên quan đến luật việc làm? Sau đó, vui lòng liên hệ với luật sư của chúng tôi tại [email được bảo vệ] hoặc gọi cho chúng tôi theo số +31 (0) 40-3690680.

Cài đặt riêng tư
Chúng tôi sử dụng cookie để nâng cao trải nghiệm của bạn khi sử dụng trang web của chúng tôi. Nếu bạn đang sử dụng Dịch vụ của chúng tôi qua trình duyệt, bạn có thể hạn chế, chặn hoặc xóa cookie thông qua cài đặt trình duyệt web của mình. Chúng tôi cũng sử dụng nội dung và tập lệnh từ các bên thứ ba có thể sử dụng công nghệ theo dõi. Bạn có thể chọn lọc sự đồng ý của mình bên dưới để cho phép các bên thứ ba nhúng. Để biết thông tin đầy đủ về cookie chúng tôi sử dụng, dữ liệu chúng tôi thu thập và cách chúng tôi xử lý chúng, vui lòng kiểm tra Chính sách Bảo mật
Law & More B.V.