Trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động và người lao động có thể tìm hiểu nhau. Người lao động có thể xem liệu công việc và công ty có phù hợp với mình hay không, trong khi người sử dụng lao động có thể xem liệu nhân viên có phù hợp với công việc đó hay không. Thật không may, điều này có thể dẫn đến việc sa thải nhân viên. Người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên vì bất kỳ lý do gì trong thời gian thử việc không? Trong bài viết blog này, chúng tôi giải thích những gì mong đợi với tư cách là một nhân viên hoặc chủ nhân. Đầu tiên chúng ta sẽ thảo luận về thời gian thử việc đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Tiếp theo, các quy định liên quan đến việc sa thải trong thời gian thử việc sẽ được thảo luận.
Thời gian thử việc hợp pháp
Do các yêu cầu khác nhau áp dụng cho việc sa thải trong thời gian thử việc so với việc sa thải ngoài thời gian thử việc, nên điều quan trọng chính là thời gian thử việc có đáp ứng các yêu cầu của pháp luật hay không. Thứ nhất, thời gian thử việc của hai bên phải như nhau. Thứ hai, thời gian thử việc phải được thỏa thuận bằng văn bản. Điều này có thể được thỏa thuận, ví dụ, trong thỏa ước lao động (tập thể).
Thời gian thử việc
Ngoài ra, thời gian thử việc không được dài hơn mức cho phép của pháp luật. Điều này phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động. Ví dụ, luật quy định rằng không có thời gian thử việc có thể áp dụng trong trường hợp hợp đồng lao động từ 6 tháng trở xuống. Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm nhưng trên 6 tháng thì tối đa là 1 tháng. Nếu hợp đồng được ký kết từ 2 năm trở lên (ví dụ: không xác định thời hạn) thì thời hạn tối đa là 2 tháng được áp dụng.
Thời gian thử việc trong hợp đồng lao động mới với cùng chủ
Luật cũng cho thấy thời gian thử việc trong hợp đồng lao động mới với cùng một người sử dụng lao động về nguyên tắc là không được phép, trừ khi hợp đồng lao động mới yêu cầu rõ ràng các kỹ năng hoặc trách nhiệm khác nhau. Thời gian thử việc mới có thể không được tính nếu công việc tương tự liên quan đến người sử dụng lao động kế nhiệm (ví dụ: việc làm tạm thời). Hệ quả của việc này là theo quy định của pháp luật, về nguyên tắc, thời gian thử việc có thể chỉ được thỏa thuận một lần.
Thời gian thử nghiệm không đáp ứng yêu cầu pháp lý
Nếu thời gian thử việc không đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (ví dụ như vì nó dài hơn thời gian cho phép), nó được coi là vô hiệu. Điều này có nghĩa là thời gian thử việc không tồn tại. Điều này có hậu quả đối với hiệu lực của việc sa thải, bởi vì các quy tắc pháp lý thông thường về sa thải ứng dụng. Việc này có yêu cầu khắt khe hơn so với việc sa thải trong thời gian thử việc.
Sa thải trong thời gian thử việc
Nếu thời gian thử việc không đáp ứng các yêu cầu pháp lý được mô tả ở trên, một chương trình sa thải linh hoạt hơn sẽ được áp dụng. Điều này có nghĩa là hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào trong thời gian thử việc mà không có căn cứ hợp lý về mặt pháp lý để sa thải. Do đó, nhân viên cũng có thể bị sa thải trong thời gian thử việc trong trường hợp bị ốm, ví dụ, và không được hưởng thời gian thử việc lâu hơn trong trường hợp này. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, một lời nói bằng miệng là đủ, mặc dù tốt hơn là xác nhận điều này bằng văn bản. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc có thể được thực hiện theo các điều kiện này đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cũng có thể xảy ra nếu nhân viên chưa bắt đầu công việc của mình. Trong trường hợp bị sa thải trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ tiếp tục trả lương và hơn nữa (trừ trường hợp bắt buộc) không có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại.
Lý do sa thải
Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ đưa ra lý do khi người đó chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động phải giải thích điều này. Điều tương tự cũng áp dụng cho người lao động nếu người sử dụng lao động muốn có động lực cho việc thôi việc. Động cơ sa thải phải được cung cấp bằng văn bản.
Quyền lợi
Nếu một nhân viên chọn từ chức trong thời gian thử việc, người đó sẽ không được hưởng quyền lợi WW. Tuy nhiên, người đó có thể được hưởng trợ cấp xã hội từ thành phố. Nếu một nhân viên bị sa thải do bệnh tật, họ có thể được hưởng quyền lợi theo Đạo luật Quyền lợi Bệnh tật (Ziektewet).
Phân biệt đối xử
Tuy nhiên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ những điều cấm phân biệt đối xử khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng liên quan đến giới tính (ví dụ: mang thai), chủng tộc, tôn giáo, định hướng, khuyết tật hoặc bệnh mãn tính. Tuy nhiên, ở đây có liên quan rằng việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc khi mang thai hoặc bị bệnh mãn tính được cho phép liên quan đến một lý do sa thải chung.
Nếu việc sa thải là phân biệt đối xử, nó có thể bị hủy bỏ bởi tòa án cấp huyện. Điều này phải được yêu cầu trong vòng hai tháng sau khi sa thải. Để một yêu cầu như vậy được chấp thuận, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nghiêm trọng. Nếu tòa ra phán quyết có lợi cho người lao động, người sử dụng lao động nợ lương thì thông báo sa thải bị coi là không hợp lệ. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Thay vì hủy hợp đồng, cũng có thể, trong trường hợp chấm dứt phân biệt đối xử, yêu cầu bồi thường công bằng trong trường hợp đó không cần phải chứng minh sự khiển trách nghiêm trọng nào.
Bạn đang phải đối mặt với việc bị sa thải hoặc có ý định sa thải nhân viên trong thời gian thử việc? Nếu vậy, xin vui lòng liên hệ Law & More. Các luật sư của chúng tôi là những chuyên gia trong lĩnh vực luật việc làm và sẽ sẵn lòng cung cấp cho bạn lời khuyên hoặc hỗ trợ pháp lý trong quá trình tố tụng. Bạn có bất kỳ câu hỏi nào về các dịch vụ của chúng tôi hoặc về việc sa thải không? Thông tin thêm cũng có thể được tìm thấy trên trang web của chúng tôi: sa thải.site.