Bắt nạt tại nơi làm việc phổ biến hơn dự kiến
Cho dù bị bỏ rơi, lạm dụng, loại trừ hoặc đe dọa, cứ mười người thì có một người gặp phải sự bắt nạt mang tính cấu trúc từ đồng nghiệp hoặc giám đốc điều hành. Cũng không nên coi thường hậu quả của việc bắt nạt tại nơi làm việc. Xét cho cùng, việc bắt nạt tại nơi làm việc không chỉ khiến người sử dụng lao động mất thêm bốn triệu ngày vắng mặt mỗi năm và chín trăm triệu euro tiền lương liên tục do nghỉ việc, mà còn khiến nhân viên phàn nàn về thể chất và tinh thần. Vì vậy, bắt nạt tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là cả nhân viên và người sử dụng lao động phải hành động ngay từ đầu. Ai có thể hoặc nên thực hiện hành động nào phụ thuộc vào khuôn khổ pháp lý trong đó hành vi bắt nạt tại nơi làm việc cần được xem xét.
Đầu tiên, bắt nạt tại nơi làm việc có thể được phân loại là một khối lượng công việc tâm lý theo nghĩa của Đạo luật Điều kiện Làm việc. Theo luật này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ theo đuổi một chính sách nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất có thể và ngăn chặn cũng như hạn chế hình thức đánh thuế lao động này. Cách thức này phải được thực hiện bởi người sử dụng lao động được nêu rõ hơn trong Điều 2.15 của Nghị định Điều kiện lao động. Điều này liên quan đến cái gọi là kiểm kê và đánh giá rủi ro (RI&E). Nó không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tất cả các rủi ro có thể phát sinh trong công ty. RI&E cũng phải có một kế hoạch hành động trong đó bao gồm các biện pháp liên quan đến các rủi ro đã xác định, chẳng hạn như khối lượng công việc tâm lý. Có phải nhân viên không thể xem RI&E hay RI&E và do đó chính sách trong công ty bị thiếu? Sau đó, người sử dụng lao động vi phạm Đạo luật Điều kiện Làm việc. Trong trường hợp đó, nhân viên có thể báo cáo với Dịch vụ Kiểm tra SZW, cơ quan thực thi Đạo luật Điều kiện Làm việc. Nếu cuộc điều tra cho thấy người sử dụng lao động đã không tuân thủ các nghĩa vụ của mình theo Đạo luật Điều kiện Làm việc, Thanh tra SZW có thể phạt hành chính người sử dụng lao động hoặc thậm chí lập một báo cáo chính thức để có thể tiến hành một cuộc điều tra hình sự.
Ngoài ra, bắt nạt tại nơi làm việc cũng có liên quan trong bối cảnh chung hơn của Điều 7: 658 Bộ luật Dân sự Hà Lan. Xét cho cùng, điều này cũng liên quan đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động là chăm sóc môi trường làm việc an toàn và quy định rằng trong bối cảnh này, người sử dụng lao động phải đưa ra các biện pháp và hướng dẫn cần thiết một cách hợp lý để người lao động của mình không bị thiệt hại. Rõ ràng, bắt nạt tại nơi làm việc có thể dẫn đến tổn thương về thể chất hoặc tâm lý. Theo nghĩa này, người sử dụng lao động cũng phải ngăn chặn bắt nạt tại nơi làm việc, đảm bảo rằng khối lượng công việc tâm lý xã hội không quá cao và đảm bảo rằng hành vi bắt nạt chấm dứt càng sớm càng tốt. Nếu người sử dụng lao động không làm như vậy và người lao động bị thiệt hại do hậu quả, người sử dụng lao động sẽ hành động trái với các thông lệ lao động tốt như được nêu trong Mục 7: 658 của Bộ luật Dân sự Hà Lan. Trong trường hợp đó, người lao động có thể quy trách nhiệm cho người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động sau đó không chứng minh được rằng mình đã hoàn thành nghĩa vụ chăm sóc của mình hoặc thiệt hại là do cố ý hoặc cố ý thiếu cẩn trọng của người lao động, thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm và phải bồi thường thiệt hại do bắt nạt tại nơi làm việc cho người lao động .
Mặc dù có thể hiểu rằng không thể ngăn chặn hoàn toàn hành vi bắt nạt tại nơi làm việc trên thực tế, do đó, người sử dụng lao động có thể được mong đợi sẽ thực hiện các biện pháp hợp lý để ngăn chặn bắt nạt càng nhiều càng tốt hoặc chống lại nó càng sớm càng tốt. Theo nghĩa này, người sử dụng lao động nên chỉ định một cố vấn bí mật, thiết lập thủ tục khiếu nại và chủ động thông báo cho nhân viên về hành vi bắt nạt và các biện pháp chống lại nó. Biện pháp sâu rộng nhất trong vấn đề này là sa thải. Biện pháp này không chỉ có thể được sử dụng bởi người sử dụng lao động mà cả người lao động. Tuy nhiên, chắc chắn là do chính nhân viên làm, không phải lúc nào cũng khôn ngoan. Trong trường hợp đó, người lao động không chỉ gặp rủi ro về quyền được trợ cấp thôi việc mà còn cả quyền được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Bước này có phải do nhà tuyển dụng thực hiện không? Sau đó, có nhiều khả năng là quyết định sa thải sẽ được nhân viên tranh cãi.
At Law & More, chúng tôi hiểu rằng bắt nạt tại nơi làm việc có thể có tác động lớn đến cả người sử dụng lao động và nhân viên. Đó là lý do tại sao chúng tôi sử dụng cách tiếp cận cá nhân. Bạn là nhà tuyển dụng và bạn muốn biết chính xác cách ngăn chặn hoặc hạn chế bắt nạt tại nơi làm việc? Với tư cách là một nhân viên, bạn có phải đối mặt với nạn bắt nạt tại nơi làm việc và bạn có muốn biết mình có thể làm gì với điều đó không? Hoặc bạn có bất kỳ câu hỏi nào khác trong lĩnh vực này? Vui lòng liên hệ Law & More. Chúng tôi sẽ làm việc với bạn để xác định các bước (tiếp theo) tốt nhất trong trường hợp của bạn. Các luật sư của chúng tôi là những chuyên gia trong lĩnh vực luật việc làm và sẵn lòng cung cấp lời khuyên hoặc hỗ trợ, kể cả khi liên quan đến thủ tục pháp lý.